Les tests psychologiques de recrutement

Dr. Alastair Coull
consultant RH
alastair.coull@hrfocus.ch
www.hrfocus.ch

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Les compétences humaines sont à la base du succès de toute entreprise. Bill Gates a déclaré que sans ses top-30 collaborateurs, Microsoft ne serait qu'une entreprise médiocre. Comment faire pour détecter les talents recherchés pour un poste donné ? Les tests psychologiques de recrutement peuvent constituer un outil pertinent s'ils sont bien choisis et utilisés. En Suisse, ces tests ne sont pas aussi systématiquement utilisés que dans d'autres pays à forte tradition psychométrique tels que l'Allemagne ou les Etats-Unis. Une estimation fait état de 18% des entreprises de notre pays utilisant des tests de personnalité en phase de recrutement (1). Il est probablement difficile d'en avoir une idée précise. Les multinationales semblent davantage ouvertes à ces techniques. Il existe également un clivage régional en Suisse, les Romands étant moins friands de ces outils que les Alémaniques.

(1) L'engagement des jeunes diplômés par les entreprises, Junior Entreprise Genève, janvier 2003

Les réticences s'amenuisent toutefois progressivement, notamment du fait que de plus en plus de directeurs des ressources humaines ont une formation ou des connaissances dans le domaine psychologique, et que les outils proposés sont de plus en plus performants et adaptés au monde de l'entreprise. De plus, certains préjugés ont la vie dure, et voudraient que la psychologie ne s'occupe que de la pathologie, alors qu'il existe en réalité des formations en psychologie industrielle et des organisations dans les universités américaines depuis les années 1930.

Le contexte du test de recrutement

Lorsqu'un besoin en terme de personnel (ou ressource humaine) se fait sentir dans une entreprise, et que la situation financière le permet, le service des ressources humaines (RH) peut être chargé d'un recrutement.

Une description du poste à pourvoir est établie, dont un certain nombre de connaissances, de capacités ou de compétences peuvent être dégagées. Celles-ci peuvent être techniques (par exemple : comptabilité, langues, informatique, etc.) ou non-techniques. Cette deuxième partie est moins souvent mentionnée dans l'offre d'emploi que vous aurez lue dans le journal que la première, mais elle peut s'avérer tout aussi prioritaire dans les critères de sélection retenus par les RH.

Les tests psychologiques de recrutement visent précisément à apporter des éléments d'information relatifs à cette deuxième partie. On peut y trouver des dimensions telles que le raisonnement logique, la résistance au stress, le caractère consciencieux, ou des compétences supra-ordonnées (se basant sur plusieurs dimensions) telles que l'orientation client, les facultés de communication ou le leadership.

Le recruteur (entreprise ou chasseur de tête ou autre) veillera en général à choisir une candidate ou un candidat dont le profil réel (estimé par un entretien et éventuellement un test de recrutement ou d'autres méthodes) s'approche le plus du profil recherché pour le poste à pourvoir.

Les tests psychologiques existants

La comparaison sociale (se comparer à autrui) est un réflexe éminemment humain. On ne s'étonnera donc pas de la pléthore de tests disponibles sur le marché, parmi lesquels les tests psychologiques de recrutement. Certains s'inspirent de la tradition psychanalytique (auteurs tels que Freud, Jung, Klein, Lacan), d'autres de théories neuronales, mais la majorité d'entre eux se réfère à des théories psychométriques de la personnalité (auteurs tels que Cattell, Eysenck, Allport), ou ont trait à des compétences cognitives. Les tests de personnalité mesurent un certain nombre de dimensions de personnalité (en général 5, aussi appelées «big five+). Des aspects t e l que l'extraversion, le caractère consciencieux ou encore l'anxiété sont analysés. Il s'en dégage un profil de personnalité qui peut être mis en relation avec le poste à pourvoir, et avec le profil de l'équipe préexistante au sein de laquelle se situerait ce poste. Un vendeur profondément introverti aurait de la peine à approcher des clients potentiels.

Les tests cognitifs explorent quant à eux notamment les aptitudes numériques, spatiales, verbales, de raisonnement, ou de mémoire. Le dénominateur commun à toutes ces aptitudes est le «facteur g + (auteurs tels que Spearman, Cattell), que les tests tentent de mesurer.
Nous avons tous entendu parler des tests de QI. Le premier test de QI fut mis au point par le français Alfred Binet (1857-1911). De nos jours, ces tests se sont largement affranchis de leurs biais culturels (mais les controverses ne sont pas mortes pour autant) et constituent de bons prédicteurs de réussite scolaire et professionnelle.
Les dernières décennies ayant avéré et également proclamé l'importance des compétences émotionnelles (auteurs tels que Mayer, Salovey, Goleman), de nombreux tests tentent de les mesurer, avec plus ou moins de bonheur (thème déjà abordé dans l'édition 2003-2004 de Success & Career par Tanja Wranik-Odehnal et Didier Grandjean). De nombreuses études indiquent que les compétences émotionnelles sont de bons prédicteurs de succès ou d'échecs dans des postes professionnels. Un manager irascible ou émotionnellement instable constitue un problème potentiel pour ses collaborateurs. Un contrôleur aérien qui se laisserait submerger par le stress au point de perdre ses moyens face à son écran de contrôle représente un danger certain pour la sécurité des passagers aériens dans une situation critique.

D'autres tests encore s'intéressent à la mesure de la motivation de la personne recrutée, à ses valeurs professionnelles ou humaines, à ses compétences interpersonnelles, ou à son potentiel de leadership. Chaque domaine (cognition, motivation, émotion, interpersonnel, valeurs, leadership, etc.) apportant certains éléments d'information, il existe aussi quelques instruments d'évaluations multidomaines, dont la validité est plus forte que celle de tests isolés. Mais que signifie exactement la validité d'un test ?

Validité

En Suisse, le Préposé fédéral à la protection des données, en référence à la Loi fédérale sur la protection des données du 19 juin 1992 (LFPD-1992), stipule «qu'il faut veiller (.) à ce que l'évaluation fournisse des résultats objectifs, fiables et valables+ et n'autorise les tests de recrutement que s'ils sont «conduits et analysés par des professionnels+. Qu'en est-il en réalité?

La question de la validité des tests psychologiques de recrutement est complexe pour un non-expert. Disons pour simplifier qu'il faut «tester le test+. D'un point de vue scientifique, cela implique entre autres pour un test psychologique de recrutement de s'assurer :

Qu'il mesure bien ce qu'il prétend mesurer.
Qu'il mesure toutes les facettes de ce qu'il prétend mesurer.
Qu'il donne des résultats identiques (ou presque) à intervalle de temps avec la même personne.
Que la candidate ou le candidat juge le contenu du test de recrutement comme pertinent pour décider de l'attribution du poste à pourvoir.
Qu'il prédise (dans une certaine mesure quantifiable) la probabilité de succès dans le poste à pourvoir.

Ce dernier point est particulièrement crucial. Peu importe finalement les apparences sérieuses ou non d'un test. L'essentiel est qu'il prédise la probabilité de succès du candidat ou de la candidate. Engager la mauvaise personne dans un poste de cadre supérieur coûte facilement plus de 100'000 francs à un employeur (recrutement, chasseur de tête, salaire, mauvaise performance, licenciement, outplacement, etc.), sans compter les effets indirects (démotivation de ses collaborateurs, turn-over, perte de compétitivité, etc.). Une approche scientifique consiste tout simplement à calculer le lien (la corrélation) entre le résultat au test psychométrique et la performance dans le monde du travail quelque temps (mois, années) plus tard. Voici la validité prédictive d'une série de méthodes de sélection, établie sur la base de très nombreuses études (métaanalyse) conduites dans un milieu anglo-saxon.

Prédiction parfaite	1.00
Assessment Centres	0.68
Tests d'aptitudes cognitives	0.54
Interviews structurées	0.44
Tests de personnalité	0.38
Auto-évaluation	0.15
Références (recommandations)	0.13
Graphologie	0.00
Astrologie	0.00
Prédiction nulle (pas mieux que le hasard)	0.00

Comme vous pouvez vous en apercevoir, les Assessment Centres ont une validité prédictive importante. Ils utilisent une approche multi-domaines (cognition, émotions, personnalité, etc.) et multiméthodes (questionnaires, interviews, mises en situation, etc.). Les interviews structurées constituent aussi une méthode de sélection valable. En revanche, ces (méta-) analyses ne notent aucune capacité prédictive pour des tests graphologiques (pourtant utilisés par 93% des entreprises françaises), astrologiques ou encore numérologiques. En cela, ils ne seraient peut-être pas conformes aux normes de la LFPD-1992. Si l'outil d'évaluation est important, il ne faut pas négliger pour autant la formation et l'expérience de l'évaluateur. Idéalement, ce dernier devrait avoir à la fois des connaissances théoriques en matière de psychologie, et une expérience professionnelle dans le monde du travail. La validité de l'outil d'évaluation n'est pas garant à lui seul du sérieux de la démarche.

Ethique

On peut distinguer au moins trois niveaux d'analyse en ce qui concerne l'éthique à respecter dans le cadre des tests de recrutement.
Le premier niveau est relatif au test lui-même. La LFPD-1992 stipule que le test de recrutement «ne peut porter atteinte à la personnalité de l'intéressé+. Vous pouvez donc refuser de répondre aux questions que vous jugerez trop intrusives. La validité, l'objectivité et la fiabilité de l'outil utilisé ont été évoquées plus haut, mais sont tout aussi pertinentes lorsque l'on s'intéresse à l'éthique de l'utilisation des tests de recrutement. Un test arbitraire est-il éthique? C'est pourtant le cas de l'astrologie, selon de nombreuses études.

Le second niveau renvoie à la personne ou la société qui gère la passation du test. La LFPD-1992 stipule qu'il ne peut être conduit sans l'accord des candidats ou sans les informer du but poursuivi par ce test. Vous avez donc le droit de vous informer sur le test et/ou de refuser de passer ce test. De plus, la LFPD-1992 spécifie que les candidats «doivent avoir accès aux résultats de leur test+, et insiste sur les qualités de professionnalisme du testeur. Vous pouvez donc exiger les résultats d'un test. Cela pourrait même être instructif pour vous. En revanche, un bon résultat à un test ne contraint aucune société à vous préférer à un candidat ayant un moins bon résultat que vous. De plus, les résultats sont confidentiels, et vous n'aurez accès qu'au vôtre.

Le troisième niveau concerne la candidate ou le candidat lui-même. Il ou elle peut être tenté(e) de ne pas répondre sincèrement, ou de se faire aider par une tierce personne. Une réflexion s'impose toutefois. D'une part, certains tests sont difficiles à duper, car ils analysent la cohérence des réponses, ou posent des questions apparemment sans lien avec les dimensions qu'elles mesurent. D'autre part, il n'est pas certain qu'il est dans l'intérêt du candidat de se retrouver dans un poste qui ne lui convient pas (insatisfaction, démotivation, déprime, etc.), ou qui le conduira à un échec professionnel (perte de confiance, mauvaises références, licenciement, etc.).

Conclusions pour la candidate ou le candidat à un poste de travail

Les tests psychologiques de recrutement, s'ils sont de qualité et utilisés par des personnes compétentes, constituent une opportunité autant pour l'entreprise que pour le candidat de mieux se connaître. Une attitude sérieuse peut être exigée de part et d'autre. Toutefois, il n'y pas lieu de dramatiser l'exercice. Vous pouvez d'ailleurs passer des tests gratuits sur internet pour vous familiariser avec ces approches.

Il doit être clair pour tous que si ces tests contribuent à prendre une bonne décision en situation de recrutement (scientifiquement prouvé), aucun d'entre eux ne garantit 100% d'exactitude (même les meilleurs). Aussi, n'hésitez pas à discuter ou contredire les résultats si vous pensez qu'ils ne sont pas fidèles à votre vision de vous-même. Cela peut même démontrer une certaine pugnacité ou connaissance de soi qui plait à certains employeurs. Mais soyez ouverts également à la possibilité que des résultats qui divergent de votre point de vue puissent refléter une certaine réalité. Admettre certains besoins de développement est une attitude constructive pour l'avenir. Vous pouvez certainement encore accroître votre potentiel professionnel.