La personnalité dans le contexte professionnel

Andreas Deck
Head of Products
SHL Schweiz

Les compétences techniques et les connaissances académiques sont empiriquement vérifiables, mais ne suffisent pas à elles seules à déterminer le potentiel d'un candidat pour un poste donné. Ce constat permet d'expliquer l'utilisation croissante des outils d'évaluation de la personnalité lors du processus de recrutement.

Aujourd'hui, lors d'un recrutement, les candidats sont dans la majorité des cas engagés sur la base de leur expérience et de leurs connaissances. Par contre, dans le cas d'un licenciement, un comportement inapproprié au travail ou une mauvaise intégration dans une équipe constituent souvent les éléments motivant la décision.

L'incidence de la personnalité sur le comportement d'une personne lors de l'exercice de son activité professionnelle n'est aujourd'hui plus controversée. Cependant, une question reste ouverte : comment les facteurs de la personnalité peuvent-ils être intégrés et évalués lors du recrutement ?

Les entreprises souhaitent s'assurer que le comportement démontré par le candidat pendant l'entretien est réellement représentatif de sa personnalité et obtenir un pronostic sur le potentiel et les succès professionnels de celui-ci.

En Suisse comme dans d'autres pays, plusieurs méthodes sont utilisées afin d'obtenir l'évaluation la plus objective possible du candidat et ainsi déterminer si son profil correspond aux demandes du poste.

Lorsqu'on considère les données biographiques habituelles comme la filière d'étude, les notes ou l'expérience professionnelle, il est facile de comparer les candidats. Par contre, des aspects comme la motivation, la gestion des émotions, la manière dont une personne se comporte avec les autres sont plus difficiles à évaluer. Les différents tests et questionnaires permettent un éclairage intéressant et objectif sur ces domaines clés.

Qu'est-ce qu'un questionnaire de personnalité ?

La plupart des questionnaires de personnalité sont des outils psychométriques. Le terme « psychométrie + vient du grec et signifie : « la mesure de l'âme +.

Les fondements de cette approche remontent au français Alfred Binet. Au début du 20e siècle, il introduit une nouvelle méthode de mesure de l'intelligence et de la pensée logique et développe avec Théodore Simon un test permettant d‘évaluer les capacités intellectuelles chez l'enfant. Ce test constitue le fondement d'une multitude d'autres tests d'intelligence aujourd'hui existants. Binet est ainsi considéré comme le fondateur de la psychométrie.

Les premiers tests appliqués au milieu professionnel apparaissent en 1915. Dans les années 40, les questionnaires de personnalité liés à l'activité professionnelle font leur apparition. Pendant la deuxième guerre mondiale, l'armée sélectionne ses soldats en les soumettant à des assessment center (processus de sélection comprenant plusieurs méthodes différentes d'évaluation de l'intelligence, des compétences et de la personnalité).

Avec l'ouverture des marchés dans les années 80, la concurrence s'intensifie. Les entreprises reconnaissent alors que leur plus importante ressource est le personnel et qu'un processus de sélection efficace et valide est nécessaire.

Les questionnaires de personnalité ne sont pas des solutions miracles. Combinés sciemment avec d'autres méthodes, par exemple un entretien structuré, ils servent alors d'indicateurs objectifs quant au potentiel d'une personne par rapport à un poste déterminé.

Que disent les questionnaires de personnalité ?

Nous sommes tous dans nos relations professionnelles ou privées tour à tour observateur et observé. Une personne peut nous paraître très assurée ou au contraire manquant de confiance, déterminée, combative, optimiste, autoritaire ou encore sympathique. Ce sont toutes des caractéristiques typiques de la personnalité que nous observons au quotidien. Certaines d'entre elles sont, dans des contextes professionnels, facilitatrices ou rédhibitoires.

Le questionnaire de personnalité tente de répondre aux questions suivantes :

• Comment le candidat se perçoit-il ?
• Comment va-t-il réagir face à des situations déterminées ?
• Quels sont ses points de développement ?

Aux questionnaires de personnalité ne correspondent pas de bonnes ou mauvaises réponses (c'est pourquoi nous parlons de questionnaire plutôt que de test). Ils reflètent en revanche des tendances ou préférences individuelles. Lors de cette autoévaluation, le candidat choisit parmi plusieurs propositions celle qui lui correspond le mieux et celle qui lui correspond le moins :

• « J'aime parler avec des personnes que je ne connais pas + ;
• « J'aime lorsque tout est bien organisé + ;
• « J'aide volontiers les autres + ;
• « Je travaille plus volontiers tout seul +.

Les réponses obtenues permettent ensuite une analyse détaillée des tendances comportementales du candidat dans un environnement professionnel. Les résultats sont présentés sous la forme d'un rapport généré automatiquement qui est ensuite interprété par une personne qualifiée et discuté avec le candidat. Par exemple, si ce dernier indique préférer travailler en équipe alors que le poste demande une grande autonomie, le recruteur cherchera à approfondir cet aspect qui ne correspond pas aux exigences. Sur la base des tendances exprimées, il est ensuite possible d'émettre un pronostic quant au potentiel d'un candidat à développer des compétences déterminées.

Quelle valeur ont les questionnaires de personnalité ?

Le développement d'un test respectant des critères scientifiques demande beaucoup d'études et s'étend sur plusieurs années. Les questionnaires sont dans l'idéal élaborés en coopération avec des entreprises et doivent impérativement répondre aux exigences suivantes :

• Validité (le test mesure-t-il bien ce qu'il est sensé mesurer ?)
• Fiabilité (mesure-t-il ce qu'il est sensé mesurer à chaque fois ?)
• Objectivité (les résultats sont-ils indépendants de l'évaluateur ?)

Dans certains pays, par exemple aux USA, en Angleterre ou en Afrique du Sud, ces exigences sont particulièrement élevées. De manière générale, les tests ne sont autorisés officiellement par l'International Test Commission (ITC) que lorsque tous les critères scientifiques sont remplis. En Suisse ainsi qu'en Allemagne, une discussion sur l'introduction standardisée d'une telle norme (norme DIN) est toujours en cours. Elle définirait les exigences des procédures ainsi que leur application au monde du travail.

Le développement et l'amélioration constante de méthodes scientifiques permettent aux tests d'être aujourd'hui des instruments efficaces pour une évaluation optimale afin de trouver la meilleure personne pour un poste déterminé.

De plus, les recherches dans le domaine ont démontré que les questionnaires de personnalité montrant une bonne validité ont une prédiction plus pertinente du potentiel que les entretiens traditionnels. En effet, ces questionnaires fournissent des informations objectives qui ne sont influencées par aucune impression subjective. Se laisser guider par son instinct peut facilement entraîner une mauvaise décision qui engendre des coûts importants pour l'entreprise. On les estime jusqu'à hauteur d'un salaire annuel !

Quelques conseils

• Rappelez-vous qu'il n'existe pas de bonnes ou mauvaises réponses. Seules la franchise et une réflexion sur vous-même sont requises ;
• Restez ouverts, c'est l'occasion d'apprendre quelque chose sur vous-même ;
• Lors du feedback, essayez de ne pas vous justifier, mais prenez le temps de réfléchir avant de réagir… Les résultats de votre autoévaluation contiennent toujours une part de vérité !

Informations supplémentaires sur ce sujet :

www.intestcom.org :
International Test Commission, aussi connue sous le nom ITC est chargée du contrôle du respect des critères de validité des tests psychologiques.

www.shldirect.com :
Différents tests gratuits dans les domaines de la personnalité, la motivation et les aptitudes sont disponibles sur ce portail géré par SHL Group Ltd, bureau international de conseil en ressources humaines.

www.apa.org :
American Psychological Association (Association américaine de psychologie).

www.bps.org.uk :
The British Psychological Society (Association britannique de psychologie).

www.testraum.ch :
Diagnostikkommission des Schweizerischen Verbandes für Berufsberatung (commission diagnostique de l'Association Suisse pour l'Orientation Scolaire et Professionnelle).