Chercher à savoir si l'on est adapté au marché du travail

Jacques Bussy
HR consultant

Le marché du travail a des exigences de qualification toujours plus élevées et pousse les personnes actives à prendre des orientations professionnelles radicalement nouvelles. Ce changement de cap n'est pas facile à réussir. Les intéressés n'ont pas de plan personnel pour faire face aux situations nouvelles. Plutôt que de se lamenter en pareil cas, chacun devrait réfléchir à la question de son «adéquation au marché de l'emploi+.

De nos jours, la notion «adéquation au marché+ se substitue souvent à celle d'appartenance et de fidélité à l'entreprise, tant prisée des responsables de divisions comme des chefs de ressources humaines. Lorsqu'il s'agit d'annoncer des mesures de restructuration, le vocabulaire employé recourt souvent à cette formule, ou à celle de «l'aptitude à l'emploi+. Le public et les partenaires sociaux acceptent - sereinement, semble-t-il - ce tournant très important que prennent déjà les grandes entreprises «globalisées+. Ce vent nouveau n'épargne pas les administrations publiques, où le statut de fonctionnaire est déjà partiellement abrogé et les collaborateurs de l'Etat se voient offrir des contrats de droit privé, résiliables en tout temps par les deux parties.

Loin des valeurs eprouvées

Pour les chefs d'entreprises et les collaborateurs, il s'agit là d'un changement radical, qui nous entraîne loin des valeurs traditionnelles, vers une nouvelle conception de l'engagement au service d'une entreprise. La quasi immuabilité des rapports de travail fait place à un système d'engagement équilibré : aussi bien le collaborateur que l'entreprise se donnent la possibilité de résilier le contrat de travail.
Comment le travailleur se met-il en adéquation avec le marché du travail? Que doit-il faire et prévoir pour garder ses chances en cas de licenciement et trouver une nouvelle activité ? Une bonne formation et un bon niveau de perfectionnement professionnel augmentent les chances de réinsertion. Mes nombreuses années d'expérience en matière de transition de carrière ou outplacement m'ont enseigné que le fait d'apprendre tout au long de sa vie est un atout essentiel, mais pas toujours suffisant pour permettre à une personne licenciée de retrouver une place rapidement.

Étudier toutes les options

Pour le travailleur, un excellent moyen de se tenir prêt au changement consiste à faire périodiquement le point sur ce qu'il est capable de faire aujourd'hui, sur ses objectifs éventuels, sur un possible redéploiement de carrière et sur les capacités et/ou les expériences requises pour cela. Dans les grandes entreprises, il arrive que des collaborateurs très qualifiés et expérimentés se retrouvent dans une impasse professionnelle après avoir constaté que leur métier n'est presque plus pratiqué en dehors de ces entreprises.
Il est nécessaire d'étudier la situation du marché du travail et de passer en revue les options qui se présentent. On comprendra qu'en plus des qualifications du sujet et de sa vision des choses, une appréciation extérieure est nécessaire. Seule une analyse objective permet de tirer de justes conclusions. Une série de «tests+ et d'analyses visant à préciser le comportement social et hiérarchique du sujet viennent compléter le processus.
Si la personne a une idée claire de ce qu'elle peut et de ce qu'elle veut, on s'emploiera à déterminer si cela correspond à sa position actuelle et à ses possibilités de développement, et l'on définira les options qui s'offrent à elle dans l'entreprise. Une comparaison avec le marché du travail fournit en outre un indice de référence utile permettant de concevoir et d'appliquer objectivement un programme de mesures.
Les entreprises offrent bien certains instruments d'évaluation, mais de manière isolée. Chaque collaborateur doit prendre conscience qu'il est responsable de son avenir et qu'il se doit de le préparer activement. Il peut être judicieux pour lui de s'occuper périodiquement et systématiquement de cette question en cherchant un conseil de carrière.

Jugement de tiers

L'individu aussi bien que l'entreprise tirent profit d'un jugement objectif de cette nature. L'individu, car il lui donne un aperçu objectif de ses possibilités et des lacunes à combler, ce qui l'aide à prendre la bonne décision pour un stage de formation ou de perfectionnement, pour un éventuel changement d'employeur ou un saut de carrière (l'indépendance et l'objectivité permettent de mieux cerner l'avenir et de se trouver armé pour affronter un licenciement, mais aussi pour accroître son champ de manoeuvre). L'entreprise est bénéficiaire puisqu'elle parvient ainsi à éveiller un potentiel dormant et à mobiliser les individus, grâce à quoi l'adéquation au marché du travail, encouragée par les chefs et les cadres, ne sert pas uniquement dans les cas de rigueur. C'est d'ailleurs la raison pour laquelle ce sont souvent les entreprises qui mettent sur pied l'instrument de l'analyse périodique de situation, en prolongement du système de qualification habituel. Dans «La fin de la loyauté et la naissance d'un nouvel individualisme +, Bruce Tucker écrit qu'il est bon que les entreprises offrent aux collaborateurs davantage de connaissances et de défis à relever, parce qu'elles les préparent ainsi à changer d'employeurs. Paradoalement, c'est en pratiquant une telle politique qu'elles ont le plus de chances de se les attacher.