Assessment centre

  1. Assessment Centre : on en parle
  2. Méthodes et compétences
  3. Organisation et éthique
  4. Arriver au succès et choisir la bonne entreprise
  5. Tout faire pour y participer... et mieux se connaître

1. Assessment centre : Pourquoi ne plus en avoir peur !

Dans beaucoup d'entreprises ainsi que dans le grand public, les Assessment Centres (AC) soulèvent un lot de questions et d'images pas toujours claires. Parfois ils apparaissent comme des outils pour évaluer qui est capable de faire quoi et comment dans un environnement professionnel donné, parfois ils prennent la forme d'une mise en compétition organisée permettant de choisir les meilleurs éléments lors d'une fusion ou d'une réorganisation interne, d'autres fois encore la forme d'un bilan personnel, comportemental ou d'aptitudes professionnelles.

Définition

Un Assessment Centre (Angl.) a deux composantes de langage. "assessment" signifie évaluation, estimation, et surtout détermination de compétences, de style d'action et de potentiel; "centre" implique une structure de rencontres, de réunions, d'interactions et d'organisation. Ces deux composantes liées sont donc en réalité des moments et un endroit où des personnes se prêtent en groupe à une observation de leur fonctionnement professionnel par des tiers, selon des critères établis en relation avec un objectif déterminé à l'avance. Ceci n'est qu'une définition primaire, dans la mesure où les AC peuvent recouvrir une pléiade de modalités en fonction de la nature des besoins et de la culture propre des entreprises. Lorsque l'on parle communément des Assessment Centres aujourd'hui, il s'agit de sessions d'une durée d'un à cinq jours, qui sera ensuite transmise aux candidats. Plusieurs candidats, plusieurs observateurs, plusieurs méthodes et plusieurs dimensions ou compétences observées sont réunis afin de fournir une information intégrée et restituée aux candidats.

Objectif des Assessment Centre

L'objectif principal poursuivi est une aide à la décision dans des situations telles que le recrutement, une promotion ou une réorientation, la gestion d'un changement organisationnel, un développement de carrière associé à une formation appropriée en vue d'un accroissement de compétences précises. Dans ce dernier cas, il s'agit plus spécifiquement de Development Centre. De même, lorsque certaines dimensions globales sont recherchées et analysées auprès de collaborateurs d'une entreprise par ce biais, l'appellation en tiendra directement compte, comme par exemple les Leadership Development Centre pour la relève des managers. (SITA) Les Assessment dits individuels sont quant à eux des analyses combinées - analyses psychométriques, tests d'aptitudes socioprofessionnelles, autoévaluations, entretiens - faites en général auprès de cabinets professionnels et destinées à faire le point, en individuel, sur la situation d'un candidat. Ils sont parfois demandés par des entreprises lors du recrutement d'un cadre ou avant une réorientation professionnelle, pour autant que le candidat donne son assentiment.

Évolution des AC

L'utilisation de ces systèmes d'observation, destinés à observer, le plus objectivement possible, les candidats mis dans des situations simulant une réalité professionnelle, est venue progressivement des Etats-Unis. En Europe, les précurseurs ont été l'Angleterre et l'Allemagne, où tant l'armée que l'industrie avaient un besoin explicite de recrutement de futurs cadres. Après la seconde guerre mondiale, le « management » s'est développé et consolidé comme concept moteur de la gestion d'entreprise au fur et à mesure que naissaient compagnies et besoins nouveaux.
C'est à la fin des années 80 que les AC ont fait une large percée, bien que certaines grandes entreprises les aient introduits dans les années septante déjà. Après quelques déboires d'application dus à la plus lente évolution des structures de management en Europe, les AC ont finalement gagné leurs lettres de noblesse. C'est actuellement une méthode réputée comme fiable pour l'analyse et l'évaluation des comportements professionnels et des potentiels d'individus dans un environnement donné. Elle est pratiquée soit à l'interne, soit avec l'aide de spécialistes externes à l'entreprise.
Les avancées méthodologiques ont permis une adaptation pratique aux différences culturelles et linguistiques, tout en répondant aux besoins évolutifs et variés des entreprises. Les AC sont souvent devenus une partie importante du management des ressources humaines, intégrés dans la stratégie globale de l'entreprise : cet investissement de l'entreprise dans son capital humain peut être considéré en général comme un signe de dynamisme.

Les utilisateurs

Si les entreprises du secteur privé, multinationales et grands groupes de services en tête, ont été les premières à adopter les Assessment Centre, il est intéressant de constater un développement certain auprès d'organisations internationales, non gouvernementales voire publiques. Des PME ou des start-up y trouvent, elles aussi, un outil pour la gestion de leur croissance et des problèmes de management que cela leur pose. De plus en plus de cadres, prenant personnellement en charge leur développement de carrière, n'hésitent pas à demander spontanément un Assessment individuel, suivi souvent d'un coaching. A mentionner aussi le cas de certaines écoles professionnelles ou de management qui n'hésitent pas à en proposer une version allégée aux étudiants avant qu'ils ne se lancent dans le monde professionnel.

2. Méthodes et compétences >